カズ社長の４ステップマーケティング　ビジネスバズらせ屋

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カズ社長

こんにちわカズ社長です。

👉 漫画みたいな人生の自己紹介

リファーラル採用の報酬は、自社へ友人や知人を紹介した社員に対して支払われるものです。

リファーラル採用を推進する場合、環境整備の一環として報酬制度を設ける企業が多く見られますよ。

リファーラル採用は、自社をよく知る社員の紹介により候補者を募るため、価値観の合う人材が採用できると注目されています。

しかし、法律をきちんと把握し報酬制度設計をしないと、違法になるので注意が必要ですよ。

リファーラル採用のメリット・デメリットと違法にならないための注意点を把握し、自社の採用課題を解決する優秀な人材確保を目指しましょう。

リファーラル採用とは

リファーラル採用は、自社の社員に友人や知人を紹介してもらい、候補者を募る採用方法です。

似たような採用方法に、「縁故採用」がありますが、こちらは選考課程や採用試験がほとんどなく、採用を前提にしているものがほとんどで、紹介者も自社の幹部や取引先などが多く見られます。

対して、リファーラル採用は採用が前提ではなく、あくまでも応募者を紹介するものです。

採用選考を実施するため、公平性や透明性がありますね。

少子化により労働力人口が減少するなか、ビジネスモデルが多様化し、企業は自ら人材確保に乗り出さないと質の高い人材の確保が難しくなっています。

そのような背景もあり、リファーラル採用は欧米では人材確保の重要な役割を果たしており、日本でも導入が進んでいますよ。

リファーラル採用の報酬設定

リファーラル採用では、自社の社員が紹介したくなる環境を整える必要があります。

そのうちの１つが報酬制度です。

報酬相場

リファーラル採用の報酬は、自社に友人や知人を紹介した社員に対して支払われます。

日本の企業の相場は1~10万円が多く、報酬がない企業や50万円以上のところもありますよ。

また、報酬金額は以下の点も考慮し設定されます。

• 雇用形態や勤務期間

• 採用する人材のスキル・経験・業種や職種

• 成果人数

また、お金以外でリファーラル採用の報酬を設定する場合もありますよ。

そのようなケースでは以下のようなものが報酬として与えられます。

• 人事において紹介者を評価する

• 紹介者の有給休暇を増やす

• 会食費や交通費の支給

報酬設定の注意点

リファーラル採用で報酬を設定するときは、法律違反にならないよう気をつけましょう。

本来、職業安定法の第30条及び40条により有料での人材紹介は免許を取得しないとできず、無免許で紹介して報酬を得ることは違法になります。

リファーラル採用では人材紹介を業務の1部と位置づけ、それを就業規則や賃金規定にも記載しておくことで違法とはされません。

また、「業務の1部の要素に対する評価」と判断されるために、リファーラル採用の報酬設定をする際は、人材紹介業の報酬相場である「採用された人材の年収30%程度」を超えないようにする必要があります。

そのため、リファーラル採用で報酬額を設定する場合は「採用する人材の年収30%未満」に抑えましょう。

リファーラル採用では、職業安定法に基づく指針の1部改正により、紹介される側に対し「お祝い金」の名目で金銭などを提供し、申し込みするよう勧奨することは禁止されました。

そのため、「お祝い金が出る」と勧誘することはできない点に注意してくださいね。

リファーラル採用はデメリットを踏まえ制度設計しよう

リファーラル採用は日本でも導入が進み、優秀な人材確保に有効な採用方法ですが、デメリットもあります。

メリットだけではなく、デメリットも把握して制度設計に役立てましょう。

メリット

リファーラル採用の導入が増えている理由には、以下のようなメリットが考えられます。

リファーラル採用をするメリットはなんといっても、自社の価値観を理解している社員の紹介という点です。

働いているからこそわかる会社の雰囲気などが伝えられるため、紹介された側は入社前後で会社への認識の違いを軽減でき、ミスマッチの防止にもつながりますよ。

デメリット

リファーラル採用のデメリットは以下の通りです。

上記にあるように、自社の社員が報酬目当てに紹介するケースは限られるため、リファーラル採用を導入する際、ただ報酬制度を設定しても思うように浸透しないことが考えられます。

リファーラル採用ではメリットの部分が注目されますが、デメリットを踏まえ制度を設計する必要がありますね。

リファーラル採用の報酬制度設計

リファーラル採用するときは、自社の採用課題を把握し、目的に沿った制度設計をしましょう。

採用目的を把握することで、報酬制度を設計するにあたって「どの段階で報酬を発生させるのか」「支給対象を個人・部署のどちらにするか」などが明確になります。

採用課題の例として以下のものが考えられます。

• 応募数を増やす

• 離職率を低下させる

• スキルのある人材を確保する

例えば、応募数を増やしたい場合1人紹介したらその時点で特定の報酬を出す設計が有効ですし、離職率を低下させたいのであれば一定期間経過後の報酬発生が効果的ですよね。

リファーラル採用をするときは、自社の採用課題がどれにあたるかを把握し、目的によって制度設計を明確にしましょう。

まとめ

• リファーラル採用の報酬とは、自社の社員が友人や知人を紹介したことに対して支払われるもの

• リファーラル採用は縁故雇用と異なり、採用が前提ではなくあくまでも応募者を紹介するもののため、採用選考による公平性や透明性がある

• リファーラル採用では、自社の社員が紹介したくなる環境を整えるため、報酬制度を設ける企業が多く、日本では1~10万円を報酬額に設定する場合が多い

• リファーラル採用で報酬制度を作るときは、人材紹介を業務の1部と位置づけ、就業規則や賃金規定にも記載するなど法律に違反しないよう注意する必要がある

• 職業安定法に基づく指針の1部改正により、紹介される側に「お祝い金」名目で金銭などを提供し申し込みを勧奨するのは禁止された

• リファーラル採用は自社の価値観に合う人材が採用でき、早期離職を防げるメリットがある

• リファーラル採用のデメリットは、価値観が同じ人材が集まり自社の多様性が損なわれやすく、報酬制度を成功させるための社員へのマインド形成や人間関係への配慮も必要な点

• リファーラル採用するときは、自社の採用課題を把握することで、目的に沿った報酬制度設計ができる

少子化による労働力人口の減少や、ビジネスモデルの多様化により、待っているだけでは優秀な人材確保はどんどん難しくなっています。

リファーラル採用のメリット・デメリットを把握し、自社の課題を解決する採用制度の設計に役立ててくださいね。

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